ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
1. В зависимости от сферы действия выделяют три группы технологий: производственные, информационные, социальные. Кадровые технологии относятся к группе социальных технологий.
2.Содержание понятия и виды кадровых технологий (рис.)
3.В зависимости от направленности кадровые технологии можно разделить на три группы: (рис.)
– обеспечивающие требуемые количественные и качественные характеристики кадрового состава
– обеспечивающие востребованность кадрового потенциала
– обеспечивающие получение полной и достоверной информации о кадрах
В зависимости от характера кадровые технологии можно разделить на 2 группы:
– традиционные кадровые технологии — апробированные и внедренные в практику кадровой работы (подбор и обучение кадров, кадровый учет и др.).
– инновационныеновые технологии, которыене нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает (стратегический ассессмент[6], дистанционные технологии в обучении, коучинг и др.).
4. Кадровые технологии обеспечивают практически все направления кадровой работы (рис. 4).
5. Условиями эффективности кадровых технологий являются наличие для их реализации четырех компонентов:
1) информационного обеспечения;
2) организационного обеспечения;
3) материального обеспечения;
4) нормативно-правового обеспечения.
Компоненты кадровых технологий
Делаем выводы
1. Отличительной особенностью кадровых технологий является их применение в социальных системах для решения кадровых задач.
2. Значение технологий заключается, прежде всего, в том, что они способствуют рационализации деятельности, включению в нее только тех процессов и операций, которые необходимы для достижения поставленной цели.
3. Условия эффективности применения кадровых технологий:
– востребованность кадровой технологии реальной практикой деятельности;
– научная разработанность и методическая обеспеченность;
– правовая и нормативная определенность;
– технологическая и психологическая компетентность субъекта и объекта кадровых технологий;
– документационная и информационно-аналитическая формализованность;
– учет особенностей применения кадровых технологий в зависимости от специфики деятельности, конкретных условий кадровой работы;
– персонифицированность решений по результатам применения кадровых технологий и обязательность их выполнения.
4. Кадровые технологии взаимосвязаны с задачами и направлениями кадровой работы.
5. Кадровые технологии – инструмент реализации кадровой политики.
Выполняем
Задание 1. Заполните таблицу
Виды технологий Сфера действия Примеры технологий Производственные Информационные Социальные Кадровые
1= ____ 2 = ___ 3 = ____ 4 = ____ 5 = ____
Объект кадровой технологии Предмет кадровой технологии 1. Специалист определенной квалификации А. Соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия 2. Участника трудового процесса Б. Показатели квалификации 3. Субъект конкретной деятельности, носитель определенной функциональной роли В. Ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации 4. Члена коллектива и носитель организационной культуры Г. Способности к сотрудничеству, совместной командной работе 5. Представитель конкретной профессиональной общности Д. Соответствие служебного поведения функциональной роли
Задание 3. Установите соответствие:
Назначение кадровых технологий Цель кадровых технологий Примеры кадровых технологий I. Обеспечение требуемых количественных и качественных характеристик кадрового состава А. Собирать, обрабатывать, хранить и использовать формальные данные — персональные сведения, данные об образовании, стаже работы и др. Выявлять соответствие квалификации занимаемой и планируемой должности, пригодности выполняемой работе, наличие требуемых личностных качеств и способностей и т.п. 1. Кадровый учет и оценка персонала II. Обеспечение востребованности кадрового потенциала В. Текущее и перспективное пополнение и обновление кадрового состава работниками с требуемой квалификацией, профессиональными и личностными характеристиками, формирование необходимого для эффективной деятельности квалификационного уровня и профессионально важных качеств работников. 2. Испытание, адаптация, управление карьерой III . Получение полной и достоверной информации о кадрах С. Определить возможности работника и создать условия для наиболее эффективного их использования 3. Планирование кадров, подбор, отбор, найм, обучение работников
Задание 4. Кадровые технологии имеют сложное строение: в технологии оценки персонала входят технологии проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса; в свою очередь в технологии проведения конкурса, например, на включение в кадровый резерв, может быть предусмотрена технология ассессмент-центра и т.д. Примените «принцип матрешки» и покажите строение кадровых технологий. Раскрасьте рисунок в соответствии с Вашими представлениями о значимости технологий.
Задание 5. Конкретизируйте принципы реализации кадровых технологий.
Принцип реализации кадровых технологий Сущность принципа Реалистичности Научно-методического обеспечения Законности Демократичности и гласности Гуманизма Сочетание преемственности и систематического обновления кадров Подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам Равного доступа граждан к трудовой деятельности Социальной и экономической защищенности персонала Деполитизации кадровых технологий
Улыбнитесь!
Технологии являются фундаментальной чертой человеческой цивилизации: именно в терминах технологий обозначают основные периоды ее становления. Изобразите в символах развитие технологий:
«каменный век» «бронзовый век» «железный век» «индустриальный период» «информационное
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Запоминаем Планирование — процесс создания комплекса согласованных действий, позволяющих реализовать поставленные задачи; планирование персонала (кадровое планирование) — процесс определения потребностей организации в персонале на основе прогнозирования направлений развития организации и анализа динамики кадрового состава. Привлечение персонала — процесс поиска и найма работников с целью удовлетворения потребностей организации в персонале. Отбор кадров — процесс изучения профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности (отбираем человека для должности). Подбор кадров — процесс сопоставления требований должности и профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его возможности эффективно выполнять работу (подбираем должность для человека). Кадровое интервью — специально организованное собеседование специалиста кадровой службы с претендентами на занятие вакансии. Записываем
Изучаем
1.Факторы, влияющие на формирование потребности в кадрах 2.Задачи и содержание деятельности при планировании
3.Процесс отбора и найма работника в организации
№ п/п Операции Исполнители Директор Служба кадров Руководитель подразделения Претенденты на должность Анализ вакансий, определение требований к должности + + Информирование о вакансии + + Сбор и анализ документов претендентов + Изучение документов претендентов + Собеседование с кандидатами + + Оценка профессионального уровня, мотивации + + Принятие решения (о найме) + + Подготовка и подписание приказа о назначении + + + Проведение первичного инструктажа + Формирование личного дела работника +
4. Типы, виды и этапы кадрового интервью
Типы интервью Характеристика Биографическое Собеседование с целью уточнить факты биографии Ситуационное Собеседование, во время которого претенденту предлагается решить несколько практических ситуаций, связанных с будущей деятельностью Структурированное Собеседование по заранее подготовленным вопросам
Виды интервью Характеристика Индивидуальное Представитель организации, как правило, специалист службы персонала проводит собеседование с одним претендентом Групповое Представители организации, как правило, специалист службы персонала, руководитель подразделения, работник службы безопасности, психолог и др. проводят собеседование с одним претендентом Панельное Представители организации проводят собеседование с несколькими претендентами Стрессовое Собеседование, в ходе которого претенденту намеренно создают стрессовые ситуации (пренебрежительное отношение, высокая скорость задавания вопросов, их нестандартность, запутанность, задавание одновременно нескольких вопросов) с целью проверки его реакций на них и способности противостоять стрессу Телефонное Заочное собеседование с претендентом по телефону
Этапы проведения интервью
Этап Содержание деятельности Подготовительный Изучение документов претендента, выработка стратегии интервью, подготовка необходимых бланков Начальный Создание атмосферы доверия Основной Беседа: вопросы интервьюера, вопросы претендента Заключительный Сообщение дальнейшего порядка действий Итоговый Оценка претендента и принятие решение по итогам интревью
5.Новые технологии удовлетворения потребности организации в кадрах
Технология Особенности реализации Stafleasing (лизинг персонала) Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником и направляет его на работу в организацию на относительно длительный срок — от нескольких месяцев до нескольких лет. Tempory staffing (подбор временного персонала) Используется при краткосрочных проектах или работах (найм административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований или акций) Outstaffing (выведение персонала за штат) Используется в случаях, когда рекрутинговое агентство не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации Outsourcing (использование внешних услуг) Передача своих функций внешней организации (охраны, уборки помещений, юридического сопровождения и др.), приобретение услуги, а не труда конкретных работников
Делаем выводы
1. В основе планирования персонала должны лежать адекватные прогнозы развития кадровой ситуации в соответствии со стратегией развития организации.
2. В настоящее время есть много способов закрыть потребность в кадрах без привлечения новых работников.
3. Сущность отбора и подбора персонала — определить подходящего кандидата путем установления «фильтров», при этом важно расставлять приоритеты в требованиях и применять принцип «разумной достаточности» при оценке компетентности.
4. В основе отбора и подбора кадров лежит оценка претендента с трех сторон
– профессионального уровня (может ли успешно выполнять данную работу),
– мотивации (почему стремится получить данную работу)
– безопасности (свойственны ли претенденту честность, порядочность).
5. Наилучший формат проведения интервью — деловые переговоры (не «допрос» претендента и не «продажа» должности).
Выполняем
Задание 1. Изучите методику поиска кандидатов на вакансию и выпишите примеры методов поиска кандидатов на замещение вакансии при используемых стратегиях привлечения персонала.